Главная > Философия > Двухфакторная теория потребностей Герцберга  



 

 

Двухфакторная теория потребностей Герцберга

 

Двухфакторная теория потребностей Герцберга

Введение

Актуальность темы работы связана с тем, что в последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания трудиться, в особенности в публичном производстве. Соответственно, огромное значение приобретает необходимость мотивации труда.

Целью данной работы является исследование теории потребностей Герцберга как одной из теорий мотивации. Для заслуги данной цели поставлены следующие задачки:

найти место указанной теории в современных теориях мотивации;

ознакомиться с основными положениями теории;

найти достоинства и недочеты теории.

При написании данной работы были использованы труды таковых профессионалов, как Кабушкин Н.И., Вачугов Д.Д. И др., А также статьи из веба.

1. черта процесса мотивации

1.1. Сущность и главные категории мотивации

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в базе его действий. Мотивация как одна из функций менеджмента – это процесс сотворения у работников организации внутреннего побуждения к действиям для заслуги организационных целей в согласовании с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Поведение человека постоянно мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Постоянно следует находить мотив такового поведения.

обычный подход к мотивации основывался на вере в то, что сотрудники – всего только ресурсы, активы, которых нужно вынудить эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В итоге менеджер раз в день сталкивается с неувязкой мотивации деятельности служащих – как навести их энергию на имеющуюся работу.

рвение человека воплотить себя в своём деле безусловно – так он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие способности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду − высокими. Означает, мотивировать служащих – затронуть их принципиальные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Основными категориями мотивации являются потребность, мотив и стимул.

Потребность - это осознанная необходимость в тех либо других материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особенное состояние психики индивидума, отражающее несоответствие меж его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является предпосылкой осознания человеком эмоциональной напряженности либо неудовлетворённости и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является создание, социальных потребностей − публичный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей − сознание индивидума.

Потребность является той силой, которая принуждает людей действовать, создавать материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под действием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив - это осознанное индивидумом побуждение к деятельности. Совместно с тем он однозначно не описывает содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными методами в форме разных деятельностей. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена методом ее покупки в магазине, кражи, пошива без помощи других либо в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.Д. Тут уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Поведение человека традиционно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени их действия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как база воплощения им определенных действий; она владеет определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может изменяться: в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стимулы выполняют роль рычагов действия либо «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, деяния остальных людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые способности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его деяния либо, что он желал бы получить в итоге определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не непременно сознательно.

1.2. Стадии процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Перечислим стадии процесса мотивации и их главные свойства:

1) возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает чувствовать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтоб он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения;

2) поиск путей устранения потребности. Потребность появилась и создает трудности для человека, он начинает находить способности устранить ее: удовлетворить, подавить либо не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять;

3) определение целей (направлений) деяния. Человек фиксирует, что и какими средствами он обязан сделать, чего добиться, что получить для того, чтоб устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

что я обязан получить, чтоб устранить потребность;

что я обязан сделать, чтоб получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, что желаю;

как то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) воплощение деяния. На данной стадии человек затрачивает усилия для того, чтоб выполнить деяния, которые, в конечном счёте, дозволят ему получить что-то, чтоб устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе воплощения деяния на данной стадии может происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения за воплощение деяния. Проделав определённую работу, человек или конкретно получает то, что он может употреблять для устранения потребности, или то, что он может поменять на хотимый для него объект. На данной стадии выясняется, как выполнение действий дало хотимый итог и в зависимости от этого происходит или ослабление, или сохранение, или усиление мотивации к действию;

6) устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, провоцирует ли устранение потребности ослабление либо усиление мотивации к деятельности, человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает находить способности и осуществлять деяния по устранению потребности.

1.3. Современные теории мотивации

Систематическое исследование мотивации с психологической точки зрения не дозволяет найти точно, что побуждает человека к труду. Но исследование поведения человека на рабочем месте даёт некие общие объяснения мотивации и дозволяет сделать модели мотивации труда.

Теории мотивации труда возникли в 1940-х годах и в настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации можно поделить на две группы:

содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые принуждают людей действовать так, а не по другому. К этим теориям относятся:

теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в собственных мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности сформировывают иерархию (от низших к высшим: физиологические, сохранности, социальные, уважения, самовыражения). В данной иерархии неважно какая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;

теория потребностей Альдерфера: люди в собственных мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности сформировывают иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;

теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, фуррора либо причастности;

теория потребностей Ф. Герцберга – одна из более обоснованных (будет рассмотрена в данной работе).

процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для заслуги конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не лишь ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

теория ожидания: человек обязан надеяться на то, что выбранный им тип поведения вправду приведёт к ублажению потребности;

теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться понизить интенсивность труда;

модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х прошлых): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им собственной роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий вправду повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расползаются по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации либо ранее приобретённым опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего метода (теории). То, что оказывается наилучшим для мотивации одних людей, совсем непригодно для остальных.

2. черта теории потребностей Герцберга

2.1. Результаты исследований Герцберга

Считается, что удовлетворённость или неудовлетворённость человека своими действиями, своим состоянием, окружением – два полюса, две противоположности, меж которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется действие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворённым, то более неудовлетворённым. Но, оказывается, не всё так однозначно.

На стыке 50-60-х гг. Американский психолог Фредерик Герцберг вместе с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие причины, оказывающие мотивирующее и демотивирующее действие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость либо же неудовлетворённость. Он изучил двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально обрисовать, когда Вы чувствуете себя на работе только отлично?» и «Можете ли Вы детально обрисовать, когда Вы чувствуете себя на работе только плохо?».

Вывод, который он сделал на базе этих исследований, оказался только оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов – это два разных процесса. Т.Е. Причины, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не непременно приводили к увеличению удовлетворённости и, напротив, из того, что какой-или фактор способствовал росту неудовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворённость.

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение меж удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе дискуссий с другими специалистами, использовавшими совсем другие способы, разрешают заключить, что причины, вызывавшие ублажение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это другие и значительно хорошие причины, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе обстоятельств удовлетворённости либо неудовлетворённости работой приходится разглядывать две разные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству ублажения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не ублажение работой».

2.2. Гигиенические и мотивирующие причины

Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.Е. С внутренними по отношению к работе. Данные причины оказывают мощное мотивирующее действие на поведение человека, которое может привести к отличному выполнению работы. Но, если эти причины не находятся, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Традиционно такие причины называют мотивирующими (см. Рис.1). Мотивирующие причины рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К данной группе относятся такие потребности либо причины, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.П. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает ублажение. А поскольку они могут приводить к ублажению, то играются мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние причины (условия труда, зарплата и т.П.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов данной группы не непременно вызывает состояние удовлетворённости, т.Е. Они не играются мотивирующей роли, а соединены с устранением «боли», «страдания». В литературе их традиционно называют факторами здоровья (либо гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные причины создают обычные здоровые условия труда (см. Рис.1).

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

 Двухфакторная модель мотивации Герцберга

причины мотивации причины здоровья

(причины ублажения) (фрустраторы)

Работа как ценность сама по себе

Чувство ответственности

Переживание фурроров в работе

Признание

способности совершенствования

Условия труда

Социальные дела

Стиль управления

Вознаграждение

Климат на предприятии

. . . . . .

Положительные Отрицательные Положительные Отрицательные

проявления проявления проявления проявления

2.3. главные положения теории

таковым образом, главные положения теории Герцберга следующие:

потребности делятся на гигиенические и мотивирующие причины. Первая группа факторов (гигиенические причины) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Любая из групп находится как бы в своей шкале измерений, где первая группа действует в спектре от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;

существует мощная корреляция меж ублажение от работы и производительностью труда;

отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обыденных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит только к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного действия;

наличие либо отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (либо отсутствия удовлетворённости);

для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить поначалу наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а потом обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно только частично и неполно восполнить наличием мотивирующих факторов;

для того чтоб эффективно мотивировать подчинённых, управляющий обязан сам вникнуть в сущность работы.

По мнению Герцберга, 69% обстоятельств, определяющих разочарованность персонала в собственной работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, конкретно соединены с мотивирующими факторами.

3. Значение теории Герцберга

3.1. Практическая направленность теории

Что происходит в организации в зависимости от степени удовлетворённости гигиенических и мотивирующих факторов, показано в табл.1. [2]

Таблица 1

ублажение гигиенических и мотивационных факторов в организации

Г

и

г

и

е

н

и

ч

е

с

к

и

е

ф

а

к

т

о

р

ы

Мотивирующие причины

Не удовлетворяются

Удовлетворяются

Удовлетво- ряются

Высокий процент персонала с избегательной мотивацией. Мастера с достижи-тельной мотивацией реже, но тоже могут попадать в эту компанию, но быстро. Персонал стремится минимизировать свои трудовые усилия (тепло, светло, отлично платят – для чего ещё и работать?)

Это гармоничная система мотивации персонала. Сделаны все вероятные условия для труда, и труд отлично и справедливо оплачивается

Не удовлетво-ряются

тут наблюдается высокая текучесть кадров и огромные трудности с набором

персонала, поскольку таковой компании нечем привлечь персонал и, тем более, нечем его удержать

тут работают в основном мастера с достижи-тельной мотивацией и недостаточным опытом работы. Таковая компания привлекательна как этап в профессиональном росте, так как связана с достиже-ниями, самореализацией, профессиональным, а может быть, и карьерным ростом. Минусы в том, что этап недолгий. «Вырос» сотрудник – и пошёл зарабатывать средства в другую компанию

В табл.1 Употребляются следующие понятия (согласно теории В.И. Герчикова относительно мотивационной структуры личности):

1) достижительная трудовая мотивация – направленная на достижение наилучших результатов в трудовой деятельности;

2) избегательная трудовая мотивация – направленная на избегание неудач (т.Е. Отсутствие отрицательных результатов трудовой деятельности – уже отлично).

Практическая направленность теории Герцберга состоит в том, что манипуляция факторами труда дозволяет влиять на удовлетворённость персонала своим трудом. Для того чтоб эффективно употреблять теорию Ф. Герцберга, нужно составить список гигиенических и, в особенности, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим найти и указать то, что они предпочитают.

Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить очень вероятное роль персонала в делах компании: от принятия самостоятельных и ответственных решений на своём рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании.

Многие организации попробовали воплотить теоретические выводы Герцберга посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтоб приносить больше ублажения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда ориентировано на структурирование трудовой деятельности таковым образом, чтоб дать ощутить исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, чувство того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Есть предположение, что таковой гигиенический фактор, как средства, может восполнить большая часть остальных гигиенических факторов. К примеру, дальность работы от дома вполне компенсируется удовлетворительным для сотрудника заработком, так же как условия труда, график работы и прочее, при условии, что эти вопросы не являются принципиальными для сотрудника. Что касается мотивационных факторов − это то, что связано с более глубокими человеческими потребностями, и подмена их ублажения возможна лишь на непродолжительное время. Тем не менее многие из мотивационных факторов тоже конкретно соединены с средствами, как материальным выражением оценки профессиональных фурроров, степени ответственности и т.Д.[2]

3.2. Пример внедрения теории Герцберга на практике

Примером внедрения теории Герцберга на практике является проведение голландским туристическим комплексом аудита внутреннего маркетинга на базе исследования выделенных Герцбергом факторов с помощью анализа «важность-исполнение», позволяющего эти причины количественно оценить (см.Табл.2).

Таблица 2

Результаты аудита внутреннего маркетинга туристического комплекса

Номер п/п

Описание фактора

(М–мотивирующий фактор)

Средний балл по категориям

Положение на карте

значимость

выполнение

1

2

3

4

5

1

Быть фаворитом в собственной группе (М)

3,60

3,78

маленький ценность

2

Делать стоящую, энтузиазм-ную и качественную работу (М)

4,54

3,69

Сосредоточиться

3

Иметь больше свободы на работе

3,75

3,75

маленький ценность

4

Достигать личных целей, относящихся к работе (М)

4,06

3,57

Сосредоточиться

5

Иметь отличные дела с управляющим и сослуживцами

4,60

4,18

удачный итог

6

Иметь возможность для профессионального роста

4,03

3,30

Сосредоточиться

7

Получать новейшие навыки и знания (М)

4,45

3,45

Сосредоточиться

8

Иметь отличные рабочие условия

4,57

3,69

Сосредоточиться

9

Получать хорошую зарплату

4,09

3,12

Сосредоточиться

10

Быть по достоинству оцененным своим управляющим (М)

4,42

3,54

Сосредоточиться

11

Помогать собственной фирме достичь целей

4,48

3,51

Сосредоточиться

1

2

3

4

5

12

Иметь продвижение по службе

3,12

3,05

маленький ценность

13

Быть частью собственной рабочей группы

4,12

3,87

Сосредоточиться

14

Иметь стабильную и надежную работу

4,27

3,48

Сосредоточиться

15

Быть информированным о результатах собственной работы

4,39

3,06

Сосредоточиться

16

Участвовать в принятии решений(М)

4,09

3,03

Сосредоточиться

Один из больших туристических комплексов, расположенных на севере Нидерландов, решил измерить уровень удовлетворённости персонала компании собственной работой. Исследователь встретился с управлением компании, объяснил способ и получил согласие на проведение исследования. На первом этапе исследования в специально разработанной анкете и через сопроводительное письмо персонал компании просили оценить по пятибалльной шкале Лайкерта каждый из шестнадцати факторов Ф. Герцберга (в контексте их значимости для персонала и в контексте удовлетворённости ими. Анкеты были розданы 65 работникам компании. Из 65 анкет 56 (86,1%) были полностью заполнены и пригодны для анализа. Результаты были определены методом подсчета 32 средних баллов по каждому из 16 факторов (16 по значимости и 16 по выполнению). После проведения опроса средний балл по категориям «важность» и «исполнение» определялся по каждому из факторов. На следующем этапе причины в виде символов наносились на карту «важность-исполнение» для анализа.

Карта представляет собой две пересечённые оси координат «важность» и «исполнение», которые делят пространство на четыре квадрата: «успешный результат», «возможная переоценка», «низкий приоритет» и «сосредоточиться на этом». Квадрат «успешный результат» показывает на те причины, которые важны для участников и которыми они удовлетворены. Задачка менеджера заключается в сохранении этого состояния дел. Квадрат «возможная переоценка» показывает на вероятное перерасходование ресурсов компании на те причины, которые являются маловажными. Квадрат «низкий приоритет» показывает на маловажные причины, которым компания уделяет не достаточно внимания и ресурсов. На эти причины не рекомендуется тратить дополнительные средства. Наконец, квадрат «сосредоточиться на этом» показывает на проблематичные причины. Эти причины являются очень необходимыми и значительно влияют на мотивацию, но компания не уделяет им достаточного внимания и ресурсов.

16 факторов были нанесены на карту «важность-исполнение» для анализа. Из шестнадцати факторов один («иметь отличные дела с управляющим и сослуживцами») оказался в квадрате «успешный результат». Три фактора («быть фаворитом в собственной группе», «иметь больше свободы на работе» и «иметь продвижение по службе») оказались в квадрате «низкий приоритет». Двенадцать факторов оказались в квадрате «сосредоточиться на этом», и ни одного фактора – в квадрате «возможная переоценка».

Результаты анализа факторов Герцберга способом «важность-исполнение» наглядно проявили уровень удовлетворённости персонала собственной работой. Только по одному фактору внутренний маркетинг в фирме может характеризоваться как положительный. Иметь отличные дела с управляющим и сослуживцами оказалось совсем принципиальным для персонала, и компания занимает довольно прочную позицию в этом направлении. Также видно, что управление компании не достаточно внимания уделяет таковым аспектам работы, как свобода на работе, продвижение по службе и лидерство в рабочих коллективах. Рейтинг выполнения оказался довольно низок для этих факторов. Но управлению рекомендовалось не уделять огромного внимания этим факторам, поскольку рейтинг их значимости для персонала оказался также низок.

управлению компании было рекомендовано направить внимание на причины, попавшие в квадрат «сосредоточиться на этом», и в особенности на причины с большими разрывами в рейтингах значимости и выполнения. Стало естественным ненормальное положение дел в фирме с таковыми необходимыми качествами работы, как информированность о результатах собственной работы, роль в принятии решений, рабочие условия и получение новейших навыков. Невнимание к этим факторам может выразиться в апатичности персонала, невнимательности к внешним потребителям либо бойкоте стандартов свойства оказываемых услуг. Более того, фаворитные из персонала могут быть соблазнены более совершенным положением дел с таковыми факторами в фирме-конкуренте и перейти на работу туда. Конкретно поэтому концепция внутреннего маркетинга призывает не лишь к привлечению, но и к удержанию квалифицированного персонала в фирме. Исследование показало перспективность адаптации и внедрения анализа «важность-исполнение» и факторов Ф. Герцберга в контексте инструментов аудита внутреннего маркетинга. Данный способ способен указать на проблемные аспекты рабочей деятельности и обеспечить управление компании стратегической информацией для принятия решений в контексте внутреннего маркетинга. Более того, результаты такового анализа предоставляют управлению компании неповторимую информацию выработки личного подхода к персоналу с различными предпочтениями.

3.3. Критические замечания к теории Герцберга

Хотя теория Ф. Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были соединены с способами исследований. Вправду, если людей требуют обрисовать ситуации, когда им бывало отлично либо плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью собственной личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью остальных людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таковым образом, результаты, получаемые Ф. Герцбергом, были, по крайней мере частично, обусловлены тем, как он задавал вопросы.

Спорен вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям большинства русских компаний и уровню жизни населения России. Да и экономисты США относят заработную плату к более действующим факторам мотивации. И причины здоровья, и мотивирующие причины могут служить источником мотивации, и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у различных людей различные потребности, то и мотивировать различных людей будут различные причины.

не считая того, Ф. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции меж ублажение от работы и производительностью труда. Как показывают остальные исследования, таковая корреляция существует далеко не постоянно. К примеру, человек может обожать свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Этот человек может считать житейские дискуссии с сотрудниками более принципиальным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таковым образом, несмотря на высшую степень ублажения работой, производительность может оставаться низкой. В силу того, что социальные потребности играются совсем важную роль, введение таковых мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего действия и не привести к росту производительности. Это будет конкретно так, в особенности в том случае, если остальные работники примут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Критические замечания в адрес теории Ф. Герцберга ясно показывают, что мотивацию нужно принимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого действия на него в другое время либо на другого человека в аналогичной ситуации. Таковым образом, хотя Ф. Герцберг и сделал принципиальный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.

Заключение

В заключение можно отметить, что мишень работы достигнута, главные задачки выполнены.

Выяснено, что теория Герцберга относится к содержательным теориям мотивации, основывающимся на выявлении внутренних потребностей работников. Согласно теории Герцберга на трудовую деятельность людей оказывают влияние 2 вида потребностей (факторов):

1) гигиенические причины (только не дающие развиться неудовлетворению работой): условия труда, зарплата, социальные дела, стиль управления и т.П.;

2) мотивационные причины (приводящие к ублажению работой и оказывающие мотивирующее действие): признание, возможность роста и т.П.

Герцберг внес значимый вклад в исследование трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также направил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; часто их и совсем игнорировали. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворённости, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель обхватывает только некоторую часть мотивации к труду; она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга удачно эмпирически подтверждалась и так же удачно опровергалась. Тем не менее теория была признана многими учеными, включая маркетологов, и повлияла на развитие многих остальных теорий.

потом исследователям стало понятно, что для того, чтоб объяснить механизм мотивации, нужно разглядеть бессчетные поведенческие аспекты личности и характеристики окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

перечень литературы

Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности компании. http://publish.cis2000.ru/books/book_61/ch2_1.shtm

Брюханова A.В., Кушелев Ю.Ф., Перемолотов В.В., Рачкова С.Б. Развитие агентской сети страховой компании. Методическое пособие. Книга 1.– М.: Издательский дом «Регламент», 2006.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html

Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор забугорных источников. http://www.i-u.ru/biblio/archive/juravlev_kulapov_world_hiting/4.aspx

Кабушкин Н.И. Базы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2002. – С.71-79.

Орехов В. Как получать наслаждение от работы. http://www.trainings.ru/articles/146

базы менеджмента: Учебник для вузов / Под ред.Д.Д,Вачугова. – М.:Высш. Школа, 2001. – С.240-249.

О'Шонесси Д.. Принципы организации управления компанией. http://management.com.ua/bp/bp023-6.html

Теория мотивации труда Ф.Герцберга. http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html

Теория мотивации Фредерика Герцберга. http://koshechkin.narod.ru/finlect/11.htm

Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html

Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С.255-280.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://referat.ru/


Еще рефераты
Философия неодарвинизма и основание этики
Философия неодарвинизма и основание этики Свящ. Димитрий Кирьянов В настоящее время многие мыслители разрабатывают философские представления, которые получили свое вдохновение из эволюционной биологии. Такие философы и биологи как Р. Доукинс, У. Айронс, Р. Александр, ...

Учение Р. Декарта о способе
глядеть на рефераты похожие на "Учение Р. Декарта о способе " Кубанский государственный технологический институт Кафедра Философии реферат по философии на тему: «Учение о способе Р. Декарта» Выполнил аспирант АМТИ Козлитин Иван Владимирович Проверил...

Время
Время Вадим Руднев Время  (от индоевропейск. *vertmen - вертеть, вращать). В ХХ в. Под влиянием общей теории относительности время понимается как четвертое измерение, основное различие которого от первых трех (пространства), заключается в том, что время необратимо...

Философия нового времени (Р. Декарт)
глядеть на рефераты похожие на "Философия нового времени (Р. Декарт) "Министерство образования РФ Уральский Государственный экономический институт Филиал г. Каменск-УральскийКОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по философииТема: философия нового времениРаботу сдал:...

Ценностная структура политического поля парламентских демократий
Ценностная структура политического поля парламентских демократий Платонов Игорь Валерьевич ... в базе политики, данной области настоящего,  науки о социальной действительности как такой,  лежит Ценность! ...Это поистине отсталая мысль -  ...Старые категории, старые...